Valorizzazione delle risorse umane e comunicazione

PERIMETRO DI RIFERIMENTO

Le informazioni e i dati presentati in Valorizzazione delle risorse umane e comunicazione riguardano: Acea SpA, Acea Distribuzione, Acea Illuminazione Pubblica, Acea Reti e Servizi Energetici, Acea Ato 2, Acea Ato 5, Crea Gestioni, GE.SE.SA, LaboratoRI, Acea8cento, Acea Energia e Acea Produzione, Acea8cento, Aquaser, Kyklos, Solemme, A.R.I.A., SAO, Innovazione Sostenibilità Ambientale (ISA) e, dal 2014, SA.MA.CE.

Il capitale umano espresso dalle conoscenze e dalle abilità delle persone è un asset d’impresa fondamentale per Acea che si è dotata di un Sistema di Gestione delle Persone in grado di valorizzare il contributo di ciascuna risorsa al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Nel 2014, nell’ottica del miglioramento continuo, Acea si è posta l’obiettivo di innovare l’intera organizzazione, modificando la struttura gestionale, operativa ed informatica del Gruppo e agendo sulla cultura organizzativa.

A tal fine, l’azienda ha avviato il Programma ACEA2PUNTOZERO che, entro il 2016, permetterà di gestire in modo integrato tutti i processi di lavoro, anche grazie all’impiego di innovative tecnologie mobile (vedi capitolo Istituzioni e impresa e box in L’identità aziendale capitolo Profilo del Gruppo). In questa direzione va il progetto Workforce Management (WFM), introdotto in Acea Ato 2, Acea Distribuzione e Acea Illuminazione Pubblica, che, realizzando soluzioni informatiche integrate ai sistemi gestionali già utilizzati e in corso di evoluzione, efficienta i processi e sollecita i dipendenti a ripensare le proprie attività nel segno dell’innovazione (vedi anche Capitolo Clienti e collettività).

Per affrontare la sfida del cambiamento culturale, Acea ha scelto di adottare un modello di change management aperto e reticolare che promuove la partecipazione attiva dei dipendenti.

LA REMUNERAZIONE

Le retribuzioni dei dipendenti (esclusi dirigenti e top management) sono determinate in applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di riferimento. Le retribuzioni medie lorde pro-capite erogate nel 2014 risultano incrementate sul 2013 per tutte le qualifiche: quadri (4,5%), impiegati (3,4%), operai (2,7%). La retribuzione media lorda pro-capite totale è aumentata del 3,5% rispetto all’anno precedente ed è pari a 41,5 mila euro; includendo anche i dirigenti essa si attesta a 44 mila euro, in crescita del 4% rispetto al 2013.

TABELLA N. 58 – RETRIBUZIONI MEDIE LORDE PER QUALIFICA (2013-2014)

(in migliaia di euro)quadrivar. %impiegativar.%operaivar.%totalevar.%
2013 65,9   4,5% 38,3   3,4% 37   2,7% 40,1   3,5%
2014 68,9   39,6   38   41,5  
 

84 Gli oneri relativi alle visite periodiche e pre-assuntive fanno riferimento al perimetro di rendicontazione del paragrafo.

Analizzando in una prospettiva di genere il rapporto tra “stipendio base” e remunerazione effettiva lorda - cioè considerando la presenza di elementi “fissi” ed elementi “addizionali” nella determinazione dell’ammontare complessivo dello stipendio – si registra che nel 2014 tale rapporto è pari al 91,5% per il personale femminile e all’80% per quello maschile. La differenza tra i due valori è spiegabile dal fatto che le attività remunerate da un maggior compenso addizionale, come la reperibilità, i turni, le indennità, gli straordinari, spesso sono ricoperte da personale maschile (ad esempio il lavoro svolto dai tecnici operativi di pronto intervento che si avvicendano in turni a copertura delle 24 ore).

I compensi dei membri del Consiglio di Amministrazione - per ciò che concerne l’emolumento annuo, la remunerazione per l’eventuale partecipazione ai Comitati endoconsiliari, i compensi destinati al Presidente e Amministratore Delegato - sono stati determinati dall’Assemblea dei soci nella stessa seduta di nomina del 5 giugno 2014.

La decisione assembleare è stata improntata ad una forte riduzione delle retribuzioni di tutti gli Amministratori, alla limitazione dei compensi percepibili per la partecipazione ai Comitati interni e alla determinazione di nuovi obiettivi di performance su cui legare la parte variabile della remunerazione dell’Amministratore Delegato (vedi anche la Relazione sulla Remunerazione85).

I FONDI PENSIONE A CONTRIBUZIONE DEFINITA

I principali fondi pensionistici complementari di riferimento per i dipendenti Acea sono Previndai e Pegaso; il primo è riservato ai dirigenti, il secondo è dedicato al personale non dirigente inquadrato con i CCNL sottoscritti da Federutility per le imprese di servizi di pubblica utilità del comparto elettrico e gas-acqua.

Il fondo Pegaso è gestito pariteticamente da Federutility - l’organizzazione nazionale di rappresentanza delle aziende di servizi pubblici locali che operano nei settori idrico, elettrico e gas - e dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori Filctem-Cgil, Femca, Flaei-Cisl, Uiltec-Uil che lo hanno costituito.

Nel 2014 i dipendenti del Gruppo86 aderenti al fondo Pegaso sono 2.517, sostanzialmente in linea con il 2013 (2.553 dipendenti). Acea ha girato al fondo Pegaso circa 4,4 milioni di euro di TFR ed ha versato 1,24 milioni di euro di contributo aziendale integrativo.

Rispetto al totale iscritti, analizzando la distribuzione della popolazione Acea per genere, si evidenzia un’incidenza pari al 78,5% degli uomini e del 21,5% delle donne (nel 2013 era rispettivamente pari all’76,8% e 23,2%). I dipendenti che contano il maggior numero di adesioni al Fondo hanno tra i 45 e 60 anni, pari a circa il 64,5% del totale degli iscritti.

TABELLA N. 59 – DIPENDENTI ACEA PEGASO: GENERE E CLASSI DI ETÀ (2014)

 uominidonnetotale
≤ 25 anni 1 0 1
> 25 anni e ≤ 30 anni 28 12 40
> 30 anni e ≤ 35 anni 99 36 135
> 35 anni e ≤ 40 anni 182 50 232
> 40 anni e ≤ 45 anni 253 75 328
> 45 anni e ≤ 50 anni 427 133 560
> 50 anni e ≤ 55 anni 413 120 533
> 55 anni e ≤ 60 anni 443 88 531
>61 anni 129 28 157
totale 1.975 542 2.517

TABELLA N. 60– DIPENDENTI ACEA PEGASO: QUALIFICA (2014)

(numero) 
impiegati 1.576
operai 712
quadri 229
totale 2.517

L’attivo netto del fondo Pegaso destinato alle prestazioni ha raggiunto i 777 milioni di euro nel 2014 (erano 666 milioni di euro nel 2013) con un aumento del 16,6% circa. I comparti Bilanciato, Dinamico e Garantito hanno chiuso tutti in positivo, rispettivamente di 8,16%, 10,80% e 1,43%. Il rendimento del TFR, utilizzato come benchmark del comparto Garantito, nel 2014 è stato pari a 1,33%.

TABELLA N.61 – RENDIMENTO DEL VALORE DELLE QUOTE DEI COMPARTI PEGASO E DEL TFR (AL 31.12.2014)

tipologia di investimentorendimento comparti fondo Pegaso
Garantito 1,43%
Bilanciato 8,16%
Dinamico 10,80%
Fonte: Dati Pegaso 2014

85 La Relazione sulla Remunerazione, che ha evidenza autonoma, è disponibile on line, ogni anno, nel sito web istituzionale, sezione Azionisti, Assemblea degli Azionisti.
86 Per le società: Acea SpA, Acea8cento, Acea Ato 2, Acea Ato 5, Acea Distribuzione, Acea Illuminazione Pubblica, Acea Reti e Servizi Energetici, Acea Energia, Acea Produzione, LaboratoRI, Crea Gestioni, Sogea, Gesesa, Solemme, Acea Gori Servizi, A.R.I.A, Aquaser, SAO.

LE PRESTAZIONI DEL FONDO PEGASO VERSO I DIPENDENTI DEL GRUPPO ACEA

Nei primi 15 anni di vita del Fondo Pegaso sono state erogate prestazioni (riscatti, prestazioni pensionistiche, anticipazioni e trasferimenti) a favore dei dipendenti Acea per un importo complessivo di 16,5 milioni di euro, di cui 2,5 milioni di euro nel solo 2014, anno in cui si è raggiunto l’importo massimo erogato nel corso di un anno. Analizzando i valori del 2014, sono stati erogati per anticipazioni (motivate, sostanzialmente, da esigenze personali, oltre che dai casi ordinari previsti per sostenere spese mediche, acquistare o ristrutturare la prima casa per sé o per i propri figli) 1,8 milioni di euro, a fronte di 186 richieste, e 600 mila euro per riscatti, a fronte di 27 richieste.

Al 31/12/2014 il patrimonio gestito dal Fondo per conto degli iscritti Acea è pari a circa 71 milioni di euro. La distribuzione dell’assett allocation tra i vari comparti del Fondo Pegaso testimonia che l’82% circa degli iscritti Acea ha scelto il profilo Bilanciato, con un portafoglio di investimenti caratterizzato da una componente media obbligazionaria al 30% e azionaria al 70%.

È da segnalare che la previdenza complementare integrativa è stata oggetto di importanti novità introdotte dalla Legge di Stabilità 2015. Tra queste, ad esempio, la possibilità di ricevere direttamente il Tfr in busta paga, per il periodo che va da marzo 2015 a giugno 2018, rispetto al versamento dello stesso presso un fondo pensione o al mantenerlo presso l’azienda. A tali novità si accompagna inoltre una generale rimodulazione in aumento del prelievo fiscale sui rendimenti delle pensioni integrative (dall’11% al 20%), sulla rivalutazione del Tfr (dall’11% al 17%), sulla tassazione del Tfr in busta paga (passaggio dalla tassazione separata alla tassazione ordinaria progressiva Irpef). 

Fonte: redatto con la collaborazione di Andrea Mariani, Direttore Generale del Fondo Pegaso

I SISTEMI INCENTIVANTI E LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE

Il sistema incentivante di breve periodo, applicato in Acea, ha l’obiettivo di corrispondere alle persone impiegate un riconoscimento economico commisurato al raggiungimento di performance di qualità e legato a comportamenti di leadership coerenti con il Modello in vigore nel Gruppo.

Il sistema di incentivazione applicato a dirigenti e quadri è legato al Management by Objectives (MBO): un compenso variabile calcolato proporzionalmente al grado di raggiungimento degli obiettivi - individuali, aziendali (di società o di area) e di Gruppo - assegnati a inizio anno, e alla misurazione dei comportamenti agiti (vedi oltre).

Per tutto il personale in servizio con qualifica di quadro, impiegato ed operaio, anche con rapporto di lavoro part-time, a tempo determinato, contratto di inserimento e di apprendistato è previsto un sistema premiante quale strumento di condivisione dei risultati aziendali sotto forma di premio di risultato, erogato annualmente in maniera proporzionale al livello di inquadramento professionale e alle ore lavorate nell’anno. Tale riconoscimento economico si calcola sulla base di indicatori di Redditività, Produttività, Efficienza e Qualità sia erogata sia percepita (viene infatti considerato anche un indicatore di customer satisfaction).

Nel 2014, i criteri di erogazione del premio di risultato, previo accordo con le organizzazioni sindacali, sono stati ridefiniti alla luce del principio meritocratico, che ha introdotto, a partire dal 2015, un più efficace sistema di valorizzazione del contributo individuale della singola risorsa (vedi anche il paragrafo Relazioni industriali).

In Acea8cento, la società del Gruppo che cura i canali telefonici di relazione con il cliente, il sistema premiante tiene conto degli indicatori di qualità erogata che derivano dalle indagini realizzate con la tecnica del mystery calling, cioè tramite la simulazione di telefonate di clienti ai call center Acea.

Per l’Amministratore Delegato e l’alta direzione, composta da dirigenti alla cui responsabilità sono riconducibili obiettivi aziendali di lungo termine, si applicano sistemi incentivanti di medio-lungo periodo: è infatti previsto, in aggiunta all’incentivo legato all’MBO, il Long Term Incentive Plan (LTIP), un incentivo monetario di lungo termine, attualmente 2013- 2015, commisurato alla retribuzione annua lorda (RAL) e subordinato al livello di raggiungimento degli obiettivi di natura economico-finanziaria, predeterminati dal Comitato per le Nomine e la Remunerazione, e di quelli legati all’apprezzamento del titolo sul mercato azionario (Total Shareholder Return – misurazione dell’andamento ed apprezzamento del valore del titolo Acea rispetto ad un paniere di società comparabili).

Sono inoltre previsti alcuni benefit per i dipendenti, come le mensilità aggiuntive, i buoni pasto (ticket), uno sconto sulla tariffa per l’energia elettrica (per il solo personale assunto prima del 9 luglio 1996), le agevolazioni riconosciute tramite il Circolo Ricreativo Aziendale (CRA), la polizza sanitaria integrativa, il Fondo Previndai per i dirigenti e il fondo pensione complementare di settore - Fondo Pegaso – per i dipendenti. Per i dirigenti sono previsti ulteriori benefit, come l’utilizzo di autovettura aziendale e il rimborso delle spese di carburante.

Al 31.12.2014 l’importo delle passività di bilancio destinate al TFR e ad altri piani a benefici definiti, da erogarsi ai dipendenti al termine dell’attività in azienda, ammonta a 117,4 milioni di euro, in aumento di 11,1 milioni di euro sul 2013. Tale variazione dello stock, in termini assoluti, risente principalmente dei maggiori accantonamenti destinati al TFR, per circa 69,1 milioni di euro, e alle agevolazioni tariffarie riservate ai dipendenti, per 36 milioni di euro.

Il Sistema di Gestione delle Persone, come sopra accennato, prevede un processo di valutazione individuale (Performance Management) rivolto a dirigenti e quadri del Gruppo (pari, nel 2014, a circa il 10% dell’organico complessivo), che misura la performance conseguita – ossia il raggiungimento degli obiettivi assegnati - e la leadership – la capacità di ciascuno di saper guidare le persone e agire favorendo il cambiamento, nel rispetto del sistema valoriale di riferimento.

Il processo prevede due fasi: la prima consiste nella valutazione congiunta di performance e leadership, da parte del responsabile diretto, che determina il posizionamento di ciascuna persona valutata su una matrice; la seconda fase, condotta nell’ambito di tavoli di confronto interni, ha l’obiettivo di meglio calibrare la valutazione del singolo, garantendo omogeneità e comparabilità nei criteri di giudizio. Per l’erogazione dell’effettivo premio, il meccanismo connesso all’MBO prevede un sistema di “cancelletti di accesso” costituiti dagli obiettivi di Gruppo: il raggiungimento o meno di tali obiettivi inciderà sul compenso in maniera diversa a seconda del livello organizzativo della risorsa valutata.

Il sistema di valutazione di perfomance e leadership è determinante per identificare i programmi di sviluppo e formazione oltre ai sistemi di incentivazione e retribuzione più idonei.

Al fine di supportare la corretta implementazione del nuovo processo di valutazione, sono stati messi a disposizione dei manager i seguenti strumenti:

  • il Manuale Performance & Leadership: che rende accessibile la conoscenza del processo e rafforza le singole responsabilità degli attori coinvolti;
  • il Modello di Leadership: che descrive gli elementi chiave necessari ad interpretare al meglio la missione, i valori di Acea e le competenze che i manager devono possedere e sviluppare per valorizzare il capitale umano.
    Tale modello si fonda su due macroaree di valori: i principi necessari a gestire il business, favorendo il cambiamento e la competitività del Gruppo e i valori fondamentali per guidare le persone, riconoscendo le loro capacità e responsabilità.
    Entrambe le aree si fondano sul principio: “agire con integrità ed equità”;
  • il Sistema informativo di Gruppo, a supporto del processo di Performance Management, che consente ai valutatori di curare autonomamente le attività afferenti l’assegnazione e il monitoraggio degli obiettivi e quelle relative alla leadership, agevolando la gestione delle attività conseguenti.

Nel 2014, Acea ha esteso il modello di valutazione alla popolazione aziendale con funzioni non manageriali, avviando un progetto pilota che ha coinvolto dipendenti, provenienti dalle diverse aree industriali del Gruppo.

Il processo di valutazione, che sarà a regime nel 2015, ha le seguenti finalità:

  • canalizzare l’energia delle persone verso azioni e risultati che realizzino la strategia e i valori dell’organizzazione;
  • approfondire la conoscenza delle persone mediante un modello di valutazione standard per tutte le società del Gruppo; 
  • supportare e sviluppare le competenze e i comportamenti delle persone utili alla loro crescita professionale e alla loro motivazione.

Acea ha inoltre avviato percorsi di valorizzazione e sviluppo dei talenti presenti nel Gruppo. In particolare, ha attivato il progetto Walk In Progress rivolto a giovani dipendenti delle società del Gruppo che, sulla base delle aspirazioni, attitudini al cambiamento, esperienze maturate e performance rilevate potranno assumere nel tempo ruoli di crescente responsabilità. La prima tappa di questo percorso è stata la progettazione e l’erogazione del master in General Management delle Multiutility, curato dai docenti della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa.

Acea ha inoltre accolto dipendenti di altre società, con la finalità di favorire lo scambio di conoscenze ed esperienze fra le aziende e stimolare l’innovazione attraverso il confronto.

La società Acea Distribuzione ha aderito al progetto di ricerca Golden Energy Ecosystem Lab, che promuove l’integrazione dei valori e delle pratiche di sostenibilità nella cultura e nella strategia delle imprese del settore energetico, contribuendo alla definizione di modelli di business specifici. Acea Distribuzione partecipa al progetto con il contributo di due giovani ingegneri della società che sono membri del team di ricerca.

LA FORMAZIONE E LO SVILUPPO DEL PERSONALE

PERIMETRO DI RIFERIMENTO

Le informazioni e i dati presentati nel paragrafo La formazione e lo sviluppo del personale si riferiscono ad: Acea SpA, Acea Reti e Servizi Energetici, Acea Distribuzione, Acea Illuminazione Pubblica, Acea Ato 2, LaboratoRI, Acea Ato 5, Acea Energia e Acea Produzione, Acea8cento, Crea Gestioni, Gesesa, Aquaser, Innovazione Sostenibilità Ambientale (ISA), Kyklos, Solemme, A.R.I.A. e SAO.

La competitività dell’azienda è strettamente correlata alla qualità e alla professionalità del capitale umano che impiega, pertanto, la formazione, finalizzata all’accrescimento di competenze delle persone, è un elemento chiave per il miglioramento delle performance dell’azienda e della capacità che essa ha di stare sul mercato.

In Acea l’attività di formazione, coerente con i piani di business e le strategie aziendali, consente di raggiungere obiettivi rilevanti, come il cambiamento culturale dell’organizzazione e lo sviluppo delle competenze personali, mediante iniziative centrate sull’acquisizione o l’aggiornamento di abilità specifiche.

La Funzione Personale e Organizzazione di Acea SpA cura il raggiungimento degli obiettivi formativi, con particolare riferimento a quelli di carattere generale, ed elabora il piano formativo annuale della capogruppo. Definisce politiche, linee guida e strumenti per le società del Gruppo, gestisce in maniera centralizzata la formazione manageriale, con percorsi formativi rivolti al top e al middle management, costruisce percorsi di alta formazione, di contenuto altamente specialistico e organizzati con partner universitari e di eccellenza, e di formazione trasversale, centrata su aree tematiche di interesse comune al Gruppo.

Le società operative gestiscono autonomamente la formazione in materia di sicurezza, per la prevenzione dei rischi connessi alle attività tecnico-operative e in relazione agli obblighi normativi previsti dal legislatore, e quella tecnico-specialistica, rivolta all’acquisizione di competenze e capacità peculiari del business di riferimento. Entrambe le tipologie rientrano nel piano formativo annuale societario e completano il piano di formazione della capogruppo.

Il processo di formazione viene delineato a valle della rilevazione dei fabbisogni formativi che, dal 2014, viene effettuata in modalità informatica sulla piattaforma Pianetacea. Esso prevede la definizione della popolazione coinvolta e dei contenuti da trattare, l’individuazione del fornitore, l’erogazione dei corsi con il supporto di strumenti e materiali didattici opportunamente scelti a seconda della metodologia, che può essere tradizionale – in aula con lezioni frontali o in affiancamento –, esperienziale – favorendo esperienze efficaci anche al di fuori del luogo di lavoro – e online, su piattaforma Pianetacea, in modalità e-learning. Il processo si conclude con la valutazione del livello di soddisfazione dei discenti sugli aspetti organizzativi e la qualità della docenza, e con la consuntivazione delle partecipazioni nella reportistica periodica.

L’adesione dell’azienda a organismi interprofessionali per la formazione continua è un ulteriore strumento utile all’accrescimento delle competenze del personale aziendale.

In particolare, le principali società del Gruppo (Acea SpA, Acea Distribuzione, Acea Reti e Servizi Energetici, Acea Ato 2, Acea Ato 5, Laboratori, Acea Energia, Acea Produzione) aderiscono al Fondo FOR.TE. (Fondo Paritetico Interprofessionale Nazionale per la Formazione continua del terziario), che eroga finanziamenti per lo sviluppo delle competenze dei dipendenti e la crescita della capacità competitiva delle imprese. Nel 2014 è stato portato a conclusione il piano Steps2, finanziato dal Fondo FOR.TE, grazie al quale è stato possibile organizzare il percorso formativo Le persone al centro del Gruppo Acea, focalizzato sul Modello di valori e di Leadership adottati dal Gruppo (vedi box di approfondimento), ed è stato ottenuto un nuovo finanziamento per il progetto Steps3, che si concluderà nel 2015 e prevede il proseguimento dei percorsi di formazione rivolti agli impiegati, sempre sul Modello di Performance e Leadership.

Inoltre, le società Acea SpA, Acea Distribuzione, Acea Ato 2, A.R.I.A., Laboratori, Acea Energia aderiscono a Fondirigenti, per la formazione dei manager, e alcune società dell’area Ambiente a Fondimpresa, per la formazione del personale tecnico, Nel 2014, da Fondirigenti è stato ottenuto un finanziamento per il piano Drive&Change, che prevede l’erogazione di due percorsi formativi – Self Change e Safe Driving – che si concluderanno nel 2015. Self Change è un percorso di sviluppo della leadership finalizzato sia all’apprendimento di nuove abilità e competenze sia ad affinare la capacità di riconoscere e correggere comportamenti inefficaci; Safe Driving, in coerenza con i principi introdotti dal D. Lgs. n. 81/08, ha l’obiettivo di migliorare la qualità di guida del conducente.

LE PERSONE AL CENTRO DEL GRUPPO ACEA

Il percorso formativo Le persone al centro del Gruppo Acea, rivolto agli impiegati di tutte le società del Gruppo e finalizzato alla condivisione del sistema valoriale e di gestione adottato dall’azienda, ha coinvolto, nel 2014, oltre 350 persone.

Il progetto è stato articolato in due giornate di formazione esperienziale, svolte in modalità outdoor, nel corso delle quali i dipendenti hanno avuto la possibilità di esperire direttamente il senso dei valori aziendali ed hanno potuto accrescere, attraverso le dinamiche relazionali instaurate tra le persone coinvolte, il senso di appartenenza e la percezione dell’identità aziendale.

Oltre ai percorsi inseriti nella formazione finanziata, sono stati erogati nell’anno corsi su tematiche di interesse trasversale al Gruppo, come quello di alta formazione in materia di normativa sugli appalti, normativa del lavoro, economia aziendale e gestione dei rifiuti (SISTRI). È stato avviato anche il percorso formativo Conosci Acea? volto a favorire la creazione di una cultura di Gruppo (vedi box di approfondimento).

CONOSCI ACEA?

Conosci Acea? è un progetto formativo di integrazione interaziendale, che nel 2014 ha coinvolto oltre 150 dipendenti, finalizzato ad accrescere la conoscenza delle attività del Gruppo e la comprensione dei processi aziendali. Parte integrante del percorso è stata l’organizzazione di visite agli impianti, guidate dai responsabili dei siti produttivi, tra cui la Cabina Primaria dell’Esquilino, le Sorgenti del Peschiera, il Centro Idrico dell’Eur, il Depuratore di Ostia, il Termovalorizzatore di San Vittore, la Centrale di Salisano e le Sale operative idrica ed elettrica. A completamento del piano formativo è in fase di sviluppo il percorso e-learning, destinato a tutta la popolazione aziendale, che sarà erogato sulla piattaforma Pianetacea nel 2015.

Con il supporto della piattaforma multimediale di Gruppo - Pianetacea - sono stati erogati corsi di formazione online in materia di Responsabilità Amministrativa degli Enti (D.Lgs. 231/01), Codice della Privacy (D.Lgs. 196/03) e Codice Etico del Gruppo. Ad integrazione di tale attività, la società Acea Distribuzione ha realizzato moduli di formazione itinerante su Codice della Privacy e Codice Etico per gli operai impossibilitati ad accedere alla formazione online.

La divulgazione dei valori etici di Gruppo e della normativa aziendale avviene anche mediante pubblicazione sul portale intranet e nel sito web istituzionale. Con riferimento al personale neoassunto, nell’ambito della formazione d’ingresso, sono sempre previsti moduli dedicati alla missione aziendale e al Codice Etico.

Ulteriori interventi di formazione hanno riguardato:

  • la sicurezza (aggiornamento RLS, Addetto primo soccorso, Addetti servizio antincendio ecc.) e i relativi sistemi di gestione
  • i sistemi di gestione integrata Qualità, Ambiente, Sicurezza ed Energia
  • le conoscenze connesse all’attività di Direzione Lavori
  • il Miglioramento Continuo, in Acea Distribuzione.

Nel 2014 le attività di formazione tradizionale ed esperienziale sono state organizzate in 443 corsi, proposti per 1.008 edizioni, con un numero di dipendenti formati pari a 3.455, di cui il 24,4% è composto da donne. La piattaforma e-learning ha inoltre previsto 8 corsi a cui hanno preso parte 1.266 dipendenti, di cui il 27,2% donne. Complessivamente nel 2014 le ore di formazione totali sono 81.898, con una contrazione del 6,9% rispetto alle ore 87.983 erogate nel 2013, in particolare, la formazione in aula o in modalità esperienziale totalizza 79.022 ore e quella in e-learning raggiunge le 2.876 ore.

Le ore di formazione pro capite87 complessive sono 17,3; in particolare, le ore pro capite erogate in aula o in modalità esperienziale sono 22,9 e quelle in modalità e-learning 2,3.

TABELLA N. 62– I CORSI E I COSTI DELLA FORMAZIONE TRADIZIONALE ED ESPERIENZIALE (2013-2014)

tipologia corsi corsi (n.)edizioni (n.)formazione (ore)costi (euro)
  2013201420132014201420132014
alta formazione 8 9 59 9 6.738 103.853 103.672
informatica 26 41 91 96 4.674 28.132 8.319
inserimento neo-assunti (*) 11 6 15 7 252 0 2.080
linguistica 5 4 34 8 1.544 50.000 8.887
tecnico-specialistica 197 172 419 317 19.194 145.021 163.839
manageriale 15 26 31 91 15.612 737.576 648.567
amministrativo-gestionale (*) 45 14 53 46 1.847 53.727 11.140
sicurezza 196 171 415 434 29.161 186.067 180.096
totale 503 443 1.117 1.008 79.022 1.304.376 1.126.600

(*) la formazione erogata ai neo assunti e quella amministrativo-gestionale viene realizzata prevalentemente con la docenza di risorse interne al Gruppo.
N.B. Per le società SAO, A.R.I.A. e LaboratoRI, i dati relativi alla ripartizione per genere dei dipendenti formati è frutto di stima.

TABELLA N. 63 – I CORSI E I COSTI DELLA FORMAZIONE EROGATA CON LA PIATTAFORMA E-LEARNING PIANETACEA (2013-2014)

tipologia corsicorsi (n.)formazione (ore)costi (euro)
 20132014201420132014
alta formazione 1 1 341 15.000 400
manageriale 1 1 74 5.000 400
sicurezza 2 2 475 30.000 800
Codice della Privacy (D. Lgs. 196/03) 1 1 331 7.000 400
Codice Etico 1 1 251 7.000 400
Responsabilità Amministrativa degli Enti (D. Lgs. 231/01) 2 1 161 7.000 400
Unbunding 0 1 1.243 0 9.300
totale 8 8 2.876 71.000 12.100

Complessivamente gli oneri sostenuti per l’erogazione dei corsi, al netto delle attività di programmazione della didattica e di allestimento degli spazi ad essa destinati, sono pari, nel 2014, a 1.138.700 euro (vedi tabelle nn. 62 e 63 e grafico n. 30).

87 L’indicatore è stato costruito rapportando il numero delle ore di frequenza (81.898 nel 2014) al numero complessivo di dipendenti formati (4.721 nel 2014). Il dato relativo ai dipendenti formati è superiore alle consistenze del perimetro considerato (4.682) poiché coloro che hanno fruito dei corsi di formazione in e-learning potrebbero aver frequentato anche la formazione tradizionale ed esperienziale.

GRAFICO N. 30 – RIPARTIZIONE ORE DI FORMAZIONE PER QUALIFICA (2012-2014)

RIPARTIZIONE ORE DI FORMAZIONE

Un’altra modalità per accrescere la formazione del personale interviene quando l’azienda finanzia, integralmente o in parte, la partecipazione dei dipendenti a master universitari. Nel corso dell’anno LaboratoRI ha dato un contributo economico alla partecipazione di tre dipendenti ai master in Tecniche e controlli ambientali e in Gestione e manutenzione degli impianti ecologici ed Acea Energia ha investito in corsi di formazione e seminari, curati da partner internazionali e leader nel settore energetico.

LA COLLABORAZIONE CON IL MONDO UNIVERSITARIO E LE SCUOLE SUPERIORI

Acea sviluppa partnership e collaborazioni con le Università, partecipa ad attività di studio e ricerca, si rende disponibile ad occasioni di incontro tra aziende e studenti, stipula convenzioni per la promozione di stage e tirocini formativi ed è attiva nell’ambito di master universitari erogando docenze con il supporto del personale aziendale (vedi capitoli Istituzioni e impresa e Le relazioni con l’ambiente).

Nel 2014 Acea ha collaborato con il mondo universitario e di formazione superiore, incontrando neolaureati e giovani studenti con i quali ha tenuto brevi colloqui individuali di orientamento e di approfondimento del percorso di studi completato o in svolgimento.

Le principali iniziative dell’anno sono state:

  • Career Day Luiss, “I giovani e il lavoro” 18a edizione, un’iniziativa volta a favorire l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro, fornendo agli studenti gli strumenti per coniugare al meglio le conoscenze acquisite alla fine del percorso universitario con le reali opportunità offerte dal mercato del lavoro.
  • HRC Talent Days - Progetto di Orientamento al lavoro, un progetto rivolto a ragazzi di età compresa tra i 16 e i 25 anni, che stanno per terminare il percorso di studi di scuola superiore o universitario o neolaureati.
    Si tratta di classi-laboratorio di orientamento informativo e formativo, che fanno conoscere in modo approfondito la realtà aziendale ospite della giornata. Tale programma si è occupato di promuovere una cultura inclusiva dell’orientamento professionale e veicolare il messaggio che “potenzialmente ognuno di noi ha talento”; Acea ha partecipato all’iniziativa nelle vesti di testimonial nell’ambito di due giornate di orientamento destinate ai figli di dipendenti delle aziende che fanno parte del Network HR Community, una business community focalizzata sui temi relativi alle risorse umane.

Inoltre, Acea ha partecipato con testimonianze aziendali a numerosi eventi di confronto con il mondo universitario ed istituzionale, in occasione dei quali ha descritto i propri business di riferimento.

In particolare, Acea Distribuzione ha proseguito la collaborazione con l’Università di Tor Vergata nell’ambito del progetto di ricerca HRO (High Reliability Organization), offrendo la sua testimonianza agli studenti in materia di monitoraggio della leadership e potenziamento della cultura del miglioramento continuo in azienda, ed ha svolto docenze, presso l’Istituto di Management della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa e l’Università di Tor Vergata, sui temi inerenti la gestione del cambiamento e la valutazione del personale.

Acea Ato 5 ha continuato la collaborazione con l’Università degli Studi di Cassino, partecipando, insieme alle più importanti realtà industriali del territorio, all’iniziativa di placement UniClamOrienta organizzata per orientare i giovani verso il mondo del lavoro.

Acea ha poi sostenuto sia con finanziamenti sia con contributi professionali (docenze, stage, tirocini, attività di tutoraggio, ecc.) alcuni progetti formativi, master universitari e di formazione postlaurea, tra cui:

  • il master in Management e responsabilità sociale di impresa presso la Facoltà di Scienze Sociali Pontificia Università San Tommaso (Angelicum) - erogando due borse di studio, a copertura della quota d’iscrizione, e offrendo prioritariamente tale opportunità a figli di dipendenti delle società del Gruppo; 
  • il master in Energy management, organizzato dal MIP School of Management del Politecnico di Milano, nell’ambito del quale due studenti hanno preso parte a un project work, con la supervisione aziendale; 
  • il master in Geoinformazione e Sistemi di Informazione Geografica a supporto dei processi di Gestione Sostenibile del Territorio e della Sicurezza Territoriale dell’Università Tor Vergata di Roma, nel corso del quale è stata condotta l’analisi del GIS adottato da Acea Ato 2 e si è condivisa l’esperienza del progetto Workforce Management (WFM); 
  • il master in Ambiente, efficienza energetica e smart cities, organizzato dalla Business School del Sole 24 Ore; 
  • il master in Gestione e Manutenzione degli impianti ecologici presso la Facoltà di Ingegneria dell’Università La Sapienza; 
  • il master in Tecniche e Controlli Ambientali presso la Facoltà di Ingegneria dell’Università Tor Vergata.

La società Aquaser, in collaborazione con l’Università La Tuscia di Viterbo ha dato seguito al Progetto Messico, promosso nel 2012, per la produzione sostenibile di bioenergia, biofertilizzante e acqua da rifiuti organici entro un’area boschiva di Città del Messico.

Con riferimento ai tirocini formativi e di orientamento professionale, nel 2014, sono state rinnovate le convenzioni quadro con le università romane La Sapienza, Tor Vergata ed Europea e con la Facoltà di Giurisprudenza dell’Università di Perugia; la società Acea Ato 5 ha stipulato due nuove Convenzioni con gli Istituti “Brunelleschi-Da Vinci” di Frosinone e “Itis Reggio” di Isola Liri.

Le società del Gruppo hanno attivato, complessivamente, 17 tirocini per studenti delle scuole superiori, universitari o neolaureati e 16 stage formativi.

In particolare, come avviene ormai da qualche anno, Acea Ato 2 e LaboratoRI, nell’ambito del progetto alternanza scuola-lavoro, hanno attivato 2 tirocini, ospitando complessivamente 30 studenti tirocinanti provenienti di due istituti tecnici romani.

A conferma delle reali opportunità che l’azienda offre alle nuove generazioni, nel corso dell’anno Acea ha stabilizzato 13 giovani precedentemente inseriti con contratto atipici (di collaborazione, a progetto), in tirocinio o in stage.

LA COMUNICAZIONE INTERNA

In Acea la comunicazione interna è intesa come processo fondamentale per favorire la conoscenza dell’azienda tra i dipendenti, agevolare un buon clima interno, diffondere la cultura dell’organizzazione e sviluppare nel personale la vicinanza ai valori aziendali.

Nel 2014 l’obiettivo principale dell’Unità Comunicazione Interna, entro la Funzione Personale e organizzazione della capogruppo, è stato quello di contribuire alla promozione del cambiamento culturale, introdotto dal Programma ACEA2PUNTOZERO, attraverso la sensibilizzazione e il coinvolgimento dei dipendenti.

La comunicazione rivolta ai dipendenti è veicolata, in primo luogo, tramite il sito aziendale intranet, un portale che diffonde quotidianamente notizie e avvisi d’interesse per i dipendenti, evidenziando in un banner le notizie più rilevanti della giornata.

Tramite intranet è possibile:

  • reperire le principali informazioni sulle società e il personale del Gruppo; 
  • accedere alla rubrica telefonica interna; 
  • consultare i documenti ufficiali (Bilanci, Codice Etico, politiche, ecc.); 
  • reperire le procedure aziendali e i regolamenti; 
  • accedere alle disposizioni organizzative di ciascuna società del Gruppo; 
  • leggere la rassegna stampa quotidiana e i comunicati stampa; 
  • scaricare e visualizzare video e gallerie fotografiche (teaser) sugli eventi aziendali.

In intranet sono inoltre disponibili numerose sezioni di approfondimento su Sicurezza, Sistemi di gestione, Formazione, Informatica, Normativa di riferimento (come il D. Lgs. 231/01) e una sezione specifica, denominata Persone Acea, rende visibili e accessibili ai dipendenti contenuti relativi al sistema di gestione del personale e consente a ciascun dipendente la compilazione e l’aggiornamento del proprio curriculum vitae.

Quest’anno il portale si è arricchito delle sezioni: Qualità, Ambiente, Sicurezza ed Energia, che tratta, in ottica integrata, gli aspetti relativi alle certificazioni, Mobility Management, nata per agevolare gli spostamenti dei dipendenti da e verso il luogo di lavoro, sensibilizzandoli anche all’adozione di forme di mobilità sostenibili e ACEA AMA LE DIFFERENZE, ideata in collaborazione con AMA allo scopo di promuovere una maggiore partecipazione dei dipendenti del Gruppo al tema del riciclo e della raccolta differenziata.

È inoltre proseguita, a cura delle Funzioni Regulatory (Studi e Ricerche) e Personale e Organizzazione, con il supporto della Funzione Relazioni Esterne e Comunicazione, l’attività di redazione e pubblicazione dei quaderniAcea che valorizzano le migliori iniziative realizzate nel Gruppo. Nel 2014 è stato pubblicato un numero dedicato all’avvio del Workforce Management (WFM): una forma innovativa di organizzazione del lavoro supportata da dispositivi portatili e strumenti di automazione (device).

Nella intranet trovano evidenza anche le iniziative di rilievo sociale a cui Acea, nel corso dell’anno, ha dato il proprio sostegno, tra le quali: la Giornata Mondiale contro le Mutilazioni Femminili e l’evento Mai più organizzato da Acea in occasione della Giornata internazionale, indetta dall’ONU, per l‘eliminazione della violenza sulle donna.

Tra le iniziative rivolte ai dipendenti del Gruppo si segnalano: il corso Communis Agere, realizzato in house, che ha previsto una serie di incontri sui temi del public speaking; l’iniziativa ACEA PER TE, che ha messo in palio, lungo l’arco dell’anno, biglietti e inviti per eventi di carattere artistico, culturale e sportivo, sponsorizzati da Acea; la regata RE-BOAT RACE, un evento sul riciclo, al quale Acea ha partecipato con quattro imbarcazioni costruite da dipendenti con materiale di recupero, e l’organizzazione della serata conclusiva dell’iniziativa OPERATIONS SUMMER, ideata con la società Acea Ato 2.

Sempre nel 2014 è proseguito il progetto Meet in Acea, coordinato dalle Funzioni Personale e Organizzazione e Regulatory, nell’ambito del quale sono stati organizzati, con il contributo e la testimonianza di illustri ospiti esterni, alcuni incontri volti all’approfondimento di temi di attualità.